试用期内怀孕被解雇,仲裁谁会赢?
发布时间:2017-05-08 浏览次数:445  来源:人力资源法律库  作者:
【基本案情】

2015924,北京A公司向付某发送《聘用函》,写明付某正式上班日期为2015108,岗位为人事经理,试用期工资为16000元的80%,即将签订的劳动合同期限为三年,试用期为3个月;并写明付某在接到本《聘用函》后,至当地二级甲等以上医院正规体检机构进行体检,开具本人合格体检报告办理入职手续。


2015109,付某正式入职,开始记录考勤。20151013,付某请病假一天。20151021,付某请病假一天,被医院诊断为宫内孕61026,付某请病假一天。2015114,付某请病假一天。20151161116,付某因孕期反应请病假住院治疗,付某要求继续调理休息两周。


20151116,北京A公司向付某送达《不予录用通知》,您好,根据我们对您的综合评估,公司决定对您不予录用,本决定自20151116生效,特此通知。同日,北京A公司支付付某工资2867.88元。


后付某向东城区仲裁委申请仲裁。东城区仲裁委作裁决书,裁决自20151116日起恢复双方劳动关系。

【一审阶段】

北京A公司起诉称,付某在入职前隐瞒其已怀孕情况,且在试用期内大量请假,不能坚持正常工作;付某在职期间一共为25个工作日,除去入职和解除的那两天,付某一共请假了15天,这显然是不符合我公司的录用标准的。因此我公司有权与付某解除劳动关系。

一审法院认为,劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。根据已查明的事实,双方在《聘用函》中明确约定试用期3个月。2015109日至1116日,从付某正式入职,开始记录考勤至北京A公司发出不予录用通知累计27个工作日中,付某累计因病假缺勤10天;且在1116日,付某仍希望继续调理休息两周。依据日常经验法则判断,付某在北京A公司处担任人事经理,在付某长时间不能坚持上班工作的情况下,势必影响到北京A公司的日常经营活动的正常开展。现北京A公司以付某在试用期内不能坚持正常工作,不符合录用条件为由作出不予录用通知,理由正当,本院予以支持。北京A公司无需恢复履行与付某的劳动关系。

【二审阶段】

付某上诉称,一审判决事实认定和适用法律均有错误。我在职期间的请病假均得到了北京A公司领导的批准,亦未影响正常工作。一审虽查明了我已怀孕的事实,但并未将其作为判案的依据,使得我的生育权未得到保护。一审中,北京A公司并未能举证证明我在试用期间不符合录用条件,其与我解除劳动关系的理由是所谓的综合评估一审法院以在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同,此系适用法律错误。一审法院依据日常经验法则予以判决是滥用自由裁量权,劳动关系的存续状态应当依据现有的法律法规予以认定。

二审法院认为,用人单位在劳动者处于孕期、产期、哺乳期时,不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同,但劳动者具有该法第三十九规定的情形时,用人单位仍然可以依法解除劳动合同。本案中,双方均对《聘用函》予以认可,故本院对该《聘用函》的真实性予以采信。依据《聘用函》北京A公司与付某之间劳动关系的试用期为3个月,在付某于2015109日入职后的27个工作日内,付某累计病假10天,其中在201511月份付某已休病假为8天,在其休满经过批准的病假后付某再次提出需要继续连休病假两周的申请,故根据付某的身体状况其在11月份一个整月当中,仅能正常出勤4天。劳动者是否具备向用人单位提供正常劳动的能力,是双方能否履行劳动关系的基本前提,也是用人单位决定是否录用该劳动者的条件之一,即在试用期内劳动者被证明不具备该项能力的,用人单位有权作出解除劳动关系的决定。本案中依据付某的身体状况其显然无法向北京A公司提供正常劳动,故北京A公司在试用期内向付某发出不予录用的通知具有法律依据。一审法院认定北京A公司无需恢复履行与付某的劳动关系并无不当,本院对此应予维持。付某的上诉请求不能成立,应予驳回。

【分析建议】

人力资源法律库顾问钟永棣认为,此案件存在一定的争议;不同的法官,也许有不同的判决结果!


本案中,劳动者付某是否存在找该公司为其“三期”买单,不是本案的焦点,我们暂且不论。


本案焦点是试用期间劳动者患病持续请病假是否构成不符合录用条件。


本案中,法院对“身体状况不能提供正常劳动”的理解涉嫌偷换概念。假设某岗位劳动强度比较大,而劳动者在没有患病的情况下,身体素质比较差,体力、耐力均明显低于正常人,此时确实属于身体状况不能提供正常劳动,在试用期内以此解除劳动关系并无不当。但是,本案中以劳动者“试用期间患病持续请病假不能提供正常劳动”为由解除劳动关系,真的很牵强!


1、司法实践中,劳动者有医院材料证明其确实患病且按用人单位要求履行了请假手续,用人单位不批准的应提供反驳证据,否则极大概率推定劳动者不上班期间视为休病假或医疗期。


2、如果病假或医疗期成立,那么劳动关系的解除应遵照《劳动合同法》第四十条第(一)项执行,即劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的,用人单位可以解除劳动关系(劳动合同)。


3、劳动法律法规并没有直接规定新员工在试用期间患病,用人单位可以无偿解除劳动关系。


4、用人单位内部规定“试用期间患病构成不符合录用条件”,极可能与“劳动者的法定医疗期”相悖。本案中,假设劳动者的休假是因工受伤引起,期间属于停工留薪期,相信所有法官都会认定该公司构成违法解除,理由就是工伤停工留薪期属于法定权利,期间不上班是法定权利的行使。为此,笔者想问,劳动者个人患病在医疗期内休病假,是否也属于法定权利,期间不上班是否也是法定权利的行使?相信各位读者都不会说“No! 个人患病享受法定医疗期并不存在试用期与转正后之分,即不管在试用期间还是转正后,劳动者个人患病的,均可依法享受医疗期。


5、“试用期间患病构成不符合录用条件”即使成立,亦需事先在规章制度或劳动合同等文书中予以明确。本案中,从劳动者的上诉理由可知,该公司并没有举证证明内部制度文书中有此规定,应承担举证不能的不利后果。

建议,“试用期间患病构成不符合录用条件”存在一定的争议和较大的法律风险,作为用人单位,如果内心足够强大,那么可以在规章制度中对此予以明确;如果底气不足,那请您三思而后行!

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